Como estimular e desenvolver profissional de Tecnologia da Informação.

Como estimular e desenvolver profissional de Tecnologia da Informação.

A formação da equipe é sensível para qualquer negócio. Contudo, cercar o gestor de talentos não é o fim do trabalho: é preciso promover um ambiente que, ao mesmo tempo, desafie e agrade os colaboradores, para mantê-los engajados.

Para Guilherme Estevão, gerente de relações corporativas da Faculdade de Informática e Administração Paulista (Fiap), atingir esse  equilíbrio requer, em primeiro lugar, transparência: “Um exemplo comum que alunos me trazem é de consultorias de TI que sabem que, ao final do projeto, metade do time vai sair, mas não deixam isso claro”. A incerteza compromete a relação, prejudicando o engajamento do funcionário, avalia.

Estabelecida a confiança, a empresa deve se atentar ao líder imediato dos times: “As pessoas precisam de alguém para seguir. É necessário haver inspiração”, resume Estevão.

Papel do gestor

Estevão defende que o gestor deve apresentar mais do que o perfil estratégico, “condição indispensável para o cargo”. “Se ele não coloca a mão na massa e exige do time tarefas que não sabe bem como executar, seja por qual razão, isso compromete a sinergia da equipe”, opina.

Para Izaias Porfirio Faria, coordenador do curso de Tecnologia em Gestão de TI do Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac), o gestor deve incentivar, motivar e valorizar o conhecimento técnico e profissional, “permitindo um ambiente participativo, onde a opinião do coaborador seja considerada”.

O líder deve promover o desenvolvimento do time de forma alinhada às necessidades do negócio, acrescenta Faria. Para Estevão, é preciso assumir uma posição de articulador interno com vistas a evidenciar o time. “Para chegar nessa posição, o gestor já  tem cases de crescimento e carreira. É preciso dar  visibilidade para quem está em desenvolvimento."

Dificuldades

A pulverização da TI, com suas inúmeras áreas de expertise técnico, pode ser um entrave para os funcionários e também para as empresas. Por um lado, os novatos ficam com dificuldade de escolher determinada área para focar seu crescimento, por outro, a empresa cobra dos candidatos uma série de competências que seus próprios recrutadores não necessariamente entendem. “Por exemplo, para contratar um arquiteto SOA, a pessoa deve conhecer a suíte Oracle, BPEL, orquestração... é uma sopa de letras que o RH pode não dominar. Nesses casos, falta alinhamento entre o CIO e o departamento de recursos humanos”, defende Estevão.

Para enfrentar problemas com atuais funcionários que podem não apresentar o perfil desejado, o especialista também recomenda que a empresa analise seu processo seletivo para verificar se o recrutamento está no caminho certo. “É interessante checar as fontes de candidatos que estão sendo usadas, se são delas os principais talentos atraídos nos últimos três a cinco anos”, sugere.

FONTE: IT FÓRUM.